[发明专利]一种高效的数字化及自动化人才评价和培训管理方法

权利要求书

1.一种管理方法，其特征在于可以利用计算机、互联网技术及在本发明原理及方法基础上开发的软件系统为基础，实现数字化、自动化、信息化、客观高效的人才评价及培训开发管理，本方法既有对应聘人员的评价，也有对在职人员的评价，还有对在职人员评价结果中薄弱项的针对性培训与开发管理，包括以下步骤：

步骤S1、组织发展战略与结构分析；

步骤S2、工作分析与岗位评价；

步骤S3、拟定各岗岗位说明书；

步骤S4、应聘人员-应聘资格标准定值；

步骤S5、应聘人员-应聘资格水平标准定值；

步骤S6、应聘人员-数据采集与录入窗口；

步骤S7、应聘人员-应聘资格水平分析与结果导出；

步骤S8、在职人员人才评价-岗位任职资格水平标准定值；

步骤S9、在职人员人才评价-员工岗位胜任力数据采集窗口；

步骤S10、在职人员人才评价-人才盘点；

步骤S11、在职人员人才评价-雷达图、折线图、九宫格图分析及人才评价结果导出；

步骤S12、在职人员人才评价-人力资源水平分析；

步骤S13、培训与开发-培训需求设计；

步骤S14、培训与开发-对高标、中低、低标评价结果数据库里的具体中、低标项及筛选后的员工主动培训需求项添加关键词；

步骤S15、培训与开发-建立培训库，对培训方式、培训课程、培训讲师、培训费用等进行贴签，索引关键词自动配比索引贴签并自动关联至每位员工的评价结果中的中、低评价项；

步骤S16、培训与开发-自动生成每位员工待培训方式及课程等同时自动生成相应的培训预算；

步骤S17、培训与开发-培训计划及实施，培训效果评估并最终生成培训档案；

所述应聘人员-应聘资格标准定值是对各岗位进行应聘资格标准提前定值，包括应聘资格定值、期望定值、水平成绩标准定值等大项定值，各大项定值包括若干小项定值，例如，应聘资格定值又包括基本信息资格标准定值、面试标准定值、笔试标准定值、实操标准定值、素质测评标准定值、职涯规化标准定值等若干小项定值，各小项又有若干细分具体小项定值，细分具体小项为定值最小单元，例如，基本信息资格标准定值的细分具体小项是依据岗位的应聘资格标准对应聘人员的基本信息的再细分定值，其细分具体小项定值包括年龄、学历、专业、执业资格及职称、本岗工作年限等，其定值方法为对各细分具体小项进行符号对应标准定值，例如“学历定值”中符号1代表博士学历标准、符号2代表硕士学历标准、符号3代表本科学历标准，以此类推，再如“本岗工作年限定值”可利用闭区间［1-10］符号表示，其中1-10代表1至10年的本岗工作年限，将所有项的细分具体小项尽可能全面的进行符号对应标准定值；期望定值包括期望绩效考核标准定值、期望满意度评价标准定值等，其定值方法同“基本信息资格标准定值”方法；水平成绩标准定值是指应聘人员应聘资格水平的实际结果成绩定值，分为高标准水平结果成绩定值、中标准水平结果成绩定值和低标准水平结果成绩定值，水平成绩标准定值数是区间数，水平成绩标准定值取值 “应聘人员-应聘资格水平标准定值”中的“低标”、“中标”、“高标”的应值，依据不同水平中的全部应值总数为计算基数，结合相关规则计算，其中高标准水平结果成绩的通用定值计算方法为“大于（∑细分具体小项的高标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5，中标准水平结果成绩的通用定值计算方法为“闭区间［（∑细分具体小项的高标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5～（∑细分具体小项的低标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5）］”，低标准水平成绩通用定值计算方法为“小于（∑细分具体小项的低标应值+∑细分具体小项的中标应值）×0.5）”，不同的企业可依据实际情况调整定值规则，应聘人员-应聘资格标准定值过程：

步骤A1、分析各岗位的岗位说明书，准备建立各招聘岗位应聘资格标准定值库；

步骤A2、确定各招聘岗位的各应聘资格标准定值大、中、小项，对各应聘资格标准不断细分出具体定值小项；

步骤A3、对各岗各具体定值小项进行应聘资格标准定值，建立各岗位应聘资格标准定值库；

所述应聘人员-应聘资格水平标准定值是对各岗位进行应聘资格水平标准提前定值，依据“应聘人员-应聘资格标准定值”中确定的“各细分具体小项”，给每个细分具体小项加入低标、中标和高标三个标准水平，其中低标是指岗位应聘的低标准水平，中标是指岗位应聘的中等标准水平，高标是指岗位应聘的高标准水平，而低标、中标和高标中都各有两个定值参数，分别是标准值和应值，其中标准值取“应聘人员-应聘资格标准定值”中各细分具体小项的定值中的符号，低标的标准值取代表满足该岗位的低水平的符号，中标的标准值取代表满足该岗位的中等水平的符号，以此类推，例如“学历水平定值”的低标准水平符号为4和5，符号4代表成人本科学历标准，符号5代表大专学历标准，而中标准水平符号为3，符号3代表本科学历标准，那么满足该岗的“学历”这一细分小项的最低标准水平为大专和成人本科，而满足中等标准水平的学历为本科；应值是对应标准值的得分数，低标应值分值低，高标应值分值高，中标应值分值介于低标与高标的应值间，例如，所有低标的细分具体小项应值均可取1分，所有中标的细分具体小项应值均可取3分，所有高标的细分具体小项应值均可取5分，有了应值，便可以核算综合水平得分，从而确定其处于“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中的哪个水平成绩标准内，应聘人员-应聘资格水平标准定值过程：

步骤B1、分析各岗位的岗位说明书，依据应聘人员-应聘资格标准定值库，准备建立各岗位应聘资格水平标准定值库；

步骤B2、对“应聘人员-应聘资格标准定值”中确定的“各细分具体小项”进行低标、中标、高标定值标准值及应值；

步骤B3、建立各岗位应聘资格水平标准定值库；

所述应聘人员-数据采集与录入窗口是对应聘人员的实际基本信息及实际测评结果等的数据采集或写入提供路径或数据源，有实际数据了，才可以将这些数据索引至“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中，并自动生成相应的标准值及应值，为自动核算综合水平得分提供核算数据，数据采集与录入需要建立应聘人员信息登记库、应聘人员面试信息库、应聘人员笔试信息库、应聘人员素质测评信息库、应聘人员职涯规化信息库等数据源库，在窗口内自动采集这些库内数据信息，应聘人员-数据采集与录入窗口的过程：

步骤C1、建立各类数据源库；

步骤C2、自动采集各类数据源库的细分具体小项所需数据；

所述应聘人员-应聘资格水平分析与结果导出是在“应聘人员-数据采集与录入窗口”内采集完数据并将这些数据索引至“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中，并自动生成相应的标准值及应值，对各细分具体小项所得应值进行加法求和计算，得出综合水平得分，并依综合水平得分匹配水平成绩属于高标准水平结果成绩还是中标准水平结果成绩定值或是低标准水平结果成绩，同时对综合水平得分进行排名及自动生成各指标箭头趋势图表，预测应聘人员未来3年在本岗应处于什么水平，预测应聘人员未来可调至何岗位，最终自动生成最佳候选人名单，应聘人员-应聘资格水平分析与结果导出的过程：

步骤D1、依据自动采集各类数据源库的细分具体小项所需数据，将这些数据自动索引至“应聘人员-应聘资格水平标准定值库”中，并自动生成相应的标准值及应值；

步骤D2、自动汇总各指标的应值，计算得出综合水平得分；

步骤D3、自动对综合水平得分排名；

步骤D4、自动生成最佳候选人名单；

所述在职人员人才评价-岗位任职资格水平标准定值是对各岗位在职人员岗位任职资格水平标准提前定值，包括基本信息评价标准定值（基本信息评价指员工基础信息评价，如学历、年龄、工作经验等评价）、其他潜力评价标准定值（其他潜力评价指职涯发展潜力等评价）、实际专业能力评价标准定值（实际专业能力评价指本岗业务描述能力，如SOP、工艺、操作规范、业务流程等、典型事件处理能力、工作思路与方法等评价）及实际专业能力综合水平定值、实际基本能力评价标准定值（实际基本能力评价指记忆力、沟通表达能力、抗压力、逻辑思维能力、学习能力、创新能力等评价）及实际基本能力综合水平定值、满意度评价标准定值（满意度评价指基于调研基础上的服务、工作态度、协作能力、执行力、企业文化认同等满意度评价）及满意度综合水平定值、过去及未来业绩评价标准定值（过去及未来业绩评价指过去的绩效考核评价及未来业绩趋势推测等评价）及业绩综合水平定值、素质测评评价标准定值（素质测评评价指通过各种专业的素质测评工具进行测评与本岗比较的评价）及测评匹配度定值等大项定值，各大项包括若干小项定值，各小项又有若干细分具体小项定值，细分具体小项为定值最小单元，给每个细分具体小项加入低标、中标、高标和标杆四个水平标准，低标是指岗位任职的低水平标准，中标是指岗位任职的中等水平标准，高标是指岗位任职的高水平标准，低标、中标和高标中都各有两个定值参数，分别是标准值和界值，其中标准值是每个细分具体小项在低、中、高标准中的定值数值，是区别不同水平的基数，同时又是计算界值的基础数据，界值是依据标准值及相关规则计算出的区间数，低、中、高水平标准分别有自己的界值，人才测评各项结果的分值在哪个区间内，其该项就处于对应的水平上，界值的通用计算方法为高标的界值计算方法是“大于（高标标准值+中标标准值）×0.5，中标的界值计算方法为“闭区间［（高标标准值+中标标准值）×0.5～（低标标准值+中标标准值）×0.5）］”，低标的界值计算方法为“小于（低标标准值+中标标准值）×0.5）”，不同的企业可依据实际情况调整定值规则，标杆则有三个实际值参数，分别是历史最佳值、历史最低值和平均值，历史最佳值是所有细分具体小项里标杆人物的实际历史最佳数据，历史最低值是所有细分具体小项里标杆人物的实际历史最低数据，平均值是所有细分具体小项里标杆人物的平均数据，标杆是变化的，当出现新的标杆相关数据也发生了新的变化，低标、中标、高标水平标准是现岗位人员水平比较岗位需要的任职水平，而标杆水平标准是现岗位人员比较曾经在这个岗位上具有标杆水平的人的标杆水平，职人员人才评价-岗位任职资格水平标准定值的过程：

步骤E1、分析各岗位的岗位说明书及各岗位的历史标杆，准备建立各岗位岗位任职资格水平标准定值库；

步骤E2、确定各岗位的岗位任职资格水平标准的大、中、小项的定值，并细分出具体定值小项；

步骤E3、确定各岗位的 “各细分具体小项”的低标、中标、高标的两个定值参数标准值及界值同时确定标杆的三个实际参数历史最佳值、历史最低值及平均值；

步骤E4、建立各岗位的岗位任职资格水平标准定值库；

所述在职人员人才评价-员工岗位胜任力数据采集窗口是对在职人员的实际基本信息、实际测评结果及相关调研等实际胜任力的数据采集或写入提供路径或数据源，通过对数据源得出所有细分具体小项分值，数据采集需要建立基本信息评价库、素质评价信息库、过去及未来业绩评价信息库、满意度评价信息库、实际基本能力评价信息库、实际专业能力评价信息库、其他潜力信息库等数据源库，在窗口内采集或写入这些库内数据信息，在职人员人才评价-员工岗位胜任力数据采集窗口的过程：

步骤F1、建立各类数据源库；

步骤F2、自动采集各类数据源库的数据；

所述在职人员人才评价-人才盘点是在“员工岗位胜任力数据采集”完毕后并得出所有项的实际分值为基础，自动和“在职人员人才评价-岗位任职资格水平标准”中的所有大、中、小及细分具体小项水平标准的标准值进行对标（分别对大项、中项、小项、细分具体项进行盘点），另需要对所有项的盘点情况进行说明，同时各项的实际分值与各项的界值对标，从而确定每项分别处于哪种水平，并最终自动计算出综合水平值（综合水平值是所有大项的综合水平值的加权或不加权求和），再将综合水平值与综合界值（综合界值的计算方法同界值的计算方法）对标，确定出该员工所处哪个水平上，盘点内容主要包括对标标杆盘点、对标水平标准盘点、对标自己历史最佳盘点，盘点完毕后自动按部门统计并汇总结果并自动生成结果统计汇总表，最后依据结果统计汇总表自动生成每位员工的盘点结果，在职人员人才评价-人才盘点的过程：

步骤G1、“员工岗位胜任力数据采集”完毕后并得出所有项的实际分值；

步骤G2、通过对标水平标准的标准值自动进行对标标杆盘点、对标水平标准盘点、对标自己历史最佳盘点并对所有项的盘点情况进行说明；

步骤G3、盘点完毕后自动按部门统计并汇总结果并自动生成结果统计汇总表；

步骤G4、依据结果统计汇总表自动生成每位员工的盘点结果；

所述在职人员人才评价-雷达图、折线图、九宫格图分析及人才评价结果导出是依据每位员工的盘点结果对所有“在职人员人才评价-岗位任职资格水平标准”的所有大项的结果组合形成雷达图、与标杆比较的雷达图、与个人最近一次盘点结果比较雷达图、与个人历史盘点共同开形成未来发展趋势折线图等，同时可以依据需要，将任意两个大项或中项、小项、细分具体小项进行组合形成九宫格图，最后连同盘点结果自动生成员工个人盘点报告及各大、中、小、细分具体小项的高标、中低、低标评价结果数据库；

所述在职人员人才评价-人力资源水平分析是对所有员工盘点完毕后，依据盘点结果对组织的人力资源水平进行分析，分析内容主要包括各部门员工胜任力分析、组织总体人力资源水平情况分析、核心岗人力资源水平情况分析、待引进人力资源的岗位分析、人才发展各梯队的人力水平情况分析、归类各类型人才分析、各优劣概率高的项的分析、潜在转岗或可淘汰人员分析、员工职涯规划分析、招聘、培训、薪酬、绩效管理分析、高潜人才情况分析等，分析过程利用“在职人员人才评价-雷达图、折线图、九宫格图分析”中的图表及“在职人员人才评价-人才盘点”中的对所有项的盘点情况的说明等，分析完毕形成自动生成各类结果分析表，同时将各类结果分析表提供给培训、薪酬、人才配置及发展方案等系统作为参考数据或数据采集接口，最后分析各评定项及相关定值的科学性、可行性、客观性、全面性等并修订，在职人员人才评价-人力资源水平分析的过程：

步骤H1、依据“在职人员人才评价-人才盘点”中的各盘点项，确定人力资源水平分析项；

步骤H2、利用“在职人员人才评价-雷达图、折线图、九宫格图分析”中的图表及“在职人员人才评价-人才盘点”中的对所有项的盘点情况的说明等对对组织的人力资源水平进行分析；

步骤H3、自动生成各类结果分析表；

步骤H4、提供给培训、薪酬、人才配置及发展方案等系统作为参考数据或数据采集接口；

步骤H5、分析各评定项及相关定值的科学性、可行性、客观性、全面性等并修订；

所述培训与开发-培训需求设计包括员工被动培训需求和员工主动培训需求两部分，员工被动培训需求是通过自动抓取 “在职人员人才评价-雷达图、折线图、九宫格图分析及人才评价结果导出”中的各大、中、小、细分具体小项的高标、中低、低标评价结果数据库里的低标项和中标项，也就员工薄弱的项，这些薄弱的项是通过评价得出结论，是需要员工提升的项，其中低标项代表员工明显需要加强的，可以设为必修项，而中标项代表有不足但不是太差，可设为选修项，而员工主动培训需求是通过人力资源部门做年度等培训需求调研，员工主动提出需要培训的项目，在经过人力资源部筛选后通过录入窗口与员工被动培训需求共同组成待培训项，培训与开发-培训需求设计的过程：

步骤I1、员工被动培训需求，通过自动抓取 “在职人员人才评价-雷达图、折线图、九宫格图分析及人才评价结果导出”中的各大、中、小、细分具体小项的高标、中低、低标评价结果数据库里的低标项和中标项做为员工待培训项，其中低标项可设为必修项，中标项可设为选修项；

步骤I2、员工主动培训需求，通过人力资源部门组织年度等培训需求调研，并进行筛选后，利用录入窗口与员工被动培训需求共同组成待培训项；

所述培训与开发-对高标、中低、低标评价结果数据库里的具体中、低标项及筛选后的员工主动培训需求项添加关键词是指对各待培训项提前设定一个或多个关键词，通过这个或这些关键词能够自动索引至提前对应各关键词贴签的各种培训方式、课程、讲师、培训费用等；

所述培训与开发-建立培训库，对培训方式、培训课程、培训讲师、培训费用等进行索引贴签，关键词自动索引贴签并自动关联至每位员工的评价结果中的中、低评价项是指提前建立培训库，培训库包括培训方式、培训课程、培训供应商及培训价格等信息，对培训库内的各种信息逐一对应“培训与开发-对高标、中低、低标评价结果数据库里的具体中、低标项及筛选后的员工主动培训需求项添加关键词”里的关键词进行对应贴签，贴签要本着该种培训方式、课程、讲师等信息可以作为对应关键词的有效培训内容并有助于提高对应的关键词指向的待培训项水平，且要保证关键词可以自动索引到贴签；

所述培训与开发-自动生成每位员工待培训方式及课程等同时自动生成相应的培训预算是指经过关键词自动索引贴签后，自动为每一位员工生成预选课，并对重复的预选课自动剔除，通过人工筛选后，生成每位员工待培训方式及课程等预选课清单，同时自动生成相应的培训预算，培训与开发-自动生成每位员工待培训方式及课程等同时自动生成相应的培训预算的过程：

步骤J1、关键词自动索引贴签;

步骤J2、自动为每一位员工生成预选课，并对重复的预选课自动剔除，人工筛选后生成预选课清单及相应的培训预算；

所述培训与开发-培训计划及实施，培训效果评估并最终生成培训档案是指自动生成培训计划并付诸实施，并对培训效果进行评估，自动生成培训档案，其中自动生成培训计划需要对以每位员工姓名为起点对应的项库关键词索引至培训信息贴签所生成的预选课清单转换为所有员工的预选课清单中相同的明细项对应员工姓名，再自动生成培训方式及课程等计划对应员工姓名，再自动生成培训课程目录，再自动生成各培训计划明细（包括培训形式、培训课程名称、培训讲师、培训课时、培训场次、培训地点等），同时自动预算培训计划内每个培训课程预算，经审核同过后，自动向员工发送个人培训课表，员工依据培训课表执行培训，人力资源部门对培训跟踪及结果录入，同时录入实际发生培训费用，并自动核算培训实际费用，对培训进行短、长期评估，并自动生成培训档案，培训与开发-培训计划及实施，培训效果评估并最终生成培训档案的过程：

步骤K1、对以每位员工姓名为起点对应的项库关键词索引至培训信息贴签所生成的预选课清单转换为所有员工的预选课清单中相同的明细项对应员工姓名；

步骤K2、自动生成培训方式及课程等计划对应员工姓名，再自动生成培训课程目录，再自动生成各培训计划明细；

步骤K3、自动预算培训计划内每个培训课程预算，经审核同过后，自动向员工发送个人培训课表，员工依据培训课表执行培训；

步骤K4、人力资源部门对培训跟踪及结果录入，同时录入实际发生培训费用，并自动核算培训实际费用；

步骤K5、对培训进行短、长期评估，并自动生成培训档案。