[发明专利]数字符号化岗位胜任能力模型、构建系统、人才考核系统

说明书

本发明提供了一种数字符号化岗位胜任能力模型、构建系统、人才考核系统，该岗位胜任能力模型基于责任微观结构模型，通过建立每个责任高阶特征值的岗位胜任能力含义，将责任微观结构模型中的责任高阶特征值运用“Ra(H)+Rb(H)＝+1”责任公式来进行模型构建，最终获得了岗位胜任能力模型；该模型通过数字符号化表现，相比于传统的岗位胜任能力模型，更加准确并且建立模式简单、实操性很强。

技术领域

本发明涉及责任分析技术，具体的涉及一种基于责任特征值的数字符号化岗位胜任能力模型、构建系统、人才考核系统。

背景技术

责任自古以来被认为是最重要的社会学概念之一。然而，直到现在，对责任的认知仍停留在感性层面，即通过各种责任故事、例子等来责任。人们试图用这种故事来刺激别人去负责任。不幸的是，这种说教的效果通常很有限，而且有时也会令人困惑。在飞速发展的经济信息时代，责任现象一直困扰着人们。例如，在公司里，责任的界限常常很模糊，这对雇主造成了很大的困扰。纵观“责任”的研究历史，只在责任的宏观运用方面，如法律责任形式、社会责任形式等才取得成就。关于责任的通俗书籍也缺乏有用的理论反而有很多鸡血和鸡汤的故事。

责任研究进展缓慢的原因是缺乏对责任微观结构的分析。这将导致在众多绩效评估、责任能力考核、法律责任认定、个人表现评价等方面出现不合理的问题。举几个简单例子，虽然员工未能达到公司规定的业绩，但是，该员工却对其他员工经常给予帮助，再例如，由于为了救落水小孩，而导致当天工作绩效未能完成；因此，如何决定这些员工的责任能力，简简单单从没有完成公司目标上来认定为不合格，这样的结果并没有充分考虑员工其他责任表现。此外，传统对责任的研究都只停留在静态分析模式，比如，责任大小、完成与否等，这导致责任分析的不全面不合理问题更加严重。

岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。

现有的岗位胜任模型都是通过选取分析校标样本，然后通过行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据。再通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重，从而构建岗位胜任模型。这种传统建立岗位胜任模型的方法仍然是建立在各种词汇的出现频次基础上的，并不能覆盖所有的岗位胜任能力的责任现象，该模型涵盖的责任现象有限，导致结果不准确，而且操作起来很繁琐，耗时耗力。

发明内容

为了解决上述问题，本发明提供了一种基于责任特征值的数字符号化岗位胜任能力模型及其构建系统，通过数字符号责任微观结构模型来构建更加结果更加准确且实操性更强的岗位胜任能力模型。

为了达到上述目的，本发明提供了一种基于责任特征值的数字符号化岗位胜任能力模型，基于责任微观结构模型而设置，责任微观结构模型中包括角色责任单元R1、能力责任单元R2、义务责任单元R3、原因责任单元R4，角色责任单元R1具有角色低阶特征值R1(-1)和角色高阶特征值R1(0)；能力责任单元R2具有能力低阶特征值R2(L)和能力高阶特征值R2(N)；义务责任单元R3具有义务低阶特征值R3(0) 和义务高阶特征值R3(+1)；原因责任单元R4具有原因低阶特征值 R4(c)和原因高阶特征值R4(C)；其中，

所述岗位胜任能力模型包括角色高阶特征值R1(0)、能力高阶特征值R2(N)、义务高阶特征值R3(+1)、原因高阶特征值R4(C)这四个高阶特征值排列组成的岗位胜任能力类型；其中，