[发明专利]一种基于OKR（目标与关键成果法）的绩效管理系统

说明书

本发明公开了一种基于OKR(目标与关键成果法)的绩效管理系统，涉及企业绩效管理技术领域，具体为一种基于OKR(目标与关键成果法)的绩效管理系统，包括OKR目标模块，所述OKR目标模块的内部设置有创建目标，且创建目标的输出端通过导线连接有创建任务，所述创建任务的输出端通过导线连接有OKR目标列表，且OKR目标列表的输出端通过导线连接有OKR地图。该基于OKR(目标与关键成果法)的绩效管理系统通过员工主动设定有决心、大胆、进取和抱负的目标，帮助判断行动路径是否与长远目标有益，是否在正确的方向上执行，帮助员工在正确方向充分发挥自我驱动力，产出结果更优，既可以量化的数据也可以协助评估执行效果。

技术领域

本发明涉及企业绩效管理技术领域，具体为一种基于OKR(目标与关键成果法)的绩效管理系统。

背景技术

OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”，1999年Intel公司发明了这种方法，后来被JohnDoerr推广到Oracle、Google、LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于各种以项目为主要经营单位的大小企业。

现有的OKR绩效管理系统在使用过程中，KPI往往由上级制定，与绩效考核挂钩，员工会尽可能保守，不愿做更激进更有排战性的尝试，KPI往往让员工只顾达成指标而忽略了是否与长远目标一致，没有体现达成路径的判断和思考，KPI是利用考核来驱动员工，而不员工的自愿自发的缺点。

发明内容

针对现有技术的不足，本发明提供了一种基于OKR(目标与关键成果法)的绩效管理系统，解决了上述背景技术中提出现有OKR绩效管理系统在使用过程中，KPI往往由上级制定，与绩效考核挂钩，员工会尽可能保守，不愿做更激进更有排战性的尝试，KPI往往让员工只顾达成指标而忽略了是否与长远目标一致，没有体现达成路径的判断和思考，KPI是利用考核来驱动员工，而不员工的自愿自发的问题。

为实现以上目的，本发明通过以下技术方案予以实现：一种基于OKR(目标与关键成果法)的绩效管理系统，包括OKR目标模块，所述OKR目标模块的内部设置有创建目标，且创建目标的输出端通过导线连接有创建任务，所述创建任务的输出端通过导线连接有OKR目标列表，且OKR目标列表的输出端通过导线连接有OKR地图。

可选的，所述创建目标包括有目标名称、目标周期、目标负责人、目标可见性、对齐目标和添加关键成果，所述目标名称的输出端通过导线连接有目标周期，且目标周期的输出端通过导线连接有目标负责人，所述目标负责人的输出端通过导线连接有目标可见性，所述目标可见性的输出端通过导线连接有对齐目标，且对齐目标的输出端通过导线连接有添加关键成果。

可选的，所述目标名称、目标周期、目标负责人、目标可见性、对齐目标和添加关键成果均通过导线串联连接。

可选的，所述创建任务包括有编辑基本信息、任务负责人、任务名称、起止时间、目标值、进度反馈时间、预计工时、任务属性、任务难度、参与人员、执行状况、附件添加、任务内容和审批人，所述编辑基本信息的输出端通过导线连接有任务负责人，且任务负责人的输出端通过导线连接有任务名称，所述任务名称的输出端通过导线连接有起止时间，且起止时间的输出端通过导线连接有目标值，所述目标值的输出端通过导线连接有进度反馈时间，且进度反馈时间的输出端通过导线连接有预计工时，所述预计工时的输出端通过导线连接有任务属性，且任务属性的输出端通过导线连接有任务难度，所述任务难度的输出端通过导线连接有参与人员，且参与人员的输出端通过导线连接有执行状况，所述执行状况的输出端通过导线连接有附件添加，且附件添加的输出端通过导线连接有任务内容，所述任务内容的输出端通过导线连接有审批人。

可选的，所述编辑基本信息、任务负责人、任务名称、起止时间、目标值、进度反馈时间、预计工时、任务属性、任务难度、参与人员、执行状况、附件添加、任务内容和审批人均通过导线串联连接。